L'entreprise est un Travaillomane
En formant des équipes et des managers au modèle Process Communication développé par Taibi Kahler, apparait une évidence. Un mal que je ne savais pas analyser ni formaliser lorsque j’étais moi-même manageur, salarié, directeur, collègue, je l’ai juste subi.
Subi quoi ? Les réunions interminables sans prise de décision, sans mise en action. Ces réunions dont le seul but est de partager de l’information, de rassurer la strate supérieure, de présenter une autre procédure. Les présentations powerpoint à tout va, supposées aider à la décision et qui tendent surtout à la retarder. Les procédures et reporting qui ralentissent, manquent souvent de pragmatisme et de temps pour l’analyse et rigidifient le fonctionnement général.
Quelle relation avec la Process Communication me demanderez vous ?
La Process Communication propose 6 profils différents, que nous portons tous en nous à des niveaux différents, avec une intensité variable (Travaillomane, Persévérant, Empathique, Rêveur, Promoteur, Rebelle) chacun présentant de nombreux points forts, des modes de communication, des besoins psychologiques, des modes de fonctionnement différents, complémentaires et essentiels. Ces types de personnalité ont aussi des travers, des comportements en phase de stress, donnant lieu à des injonctions personnelles néfastes, des dérives nuisibles à la relation et à la performance.
Une grande partie des grandes entreprises actuellement ne valorisent qu’un type de profil de personnalité et demandent à chacun de ne faire appel qu’à cette ressource… le type Travaillomane.
Alors quel est ce type de personnalité, le Travaillomane ?
Sur le principe, ça paraît intéressant voir même totalement approprié… Des qualités reconnues au niveau de la pensée logique, structurée, valorisant le travail effectué et la structuration du temps, privilégiant le temps passé en réunion, l’analyse, le reporting, les chiffres. Valorisant aussi le travail plus que le résultat, le respect des délais plus que l’efficacité, la fiabilité des reporting plus que l’adaptabilité, le respect des procédures plus que l’initiative, les moyens utilisés plus que l’objectif final. En phase de stress, ce profil se met à surdétailler, devient perfectionniste… pour ensuite venir appliquer le surcontrôle comme mode de management tout en prônant l’autonomie de chacun. Un mode de fonctionnement individuel qui peut vite devenir une norme d’entreprise.
Les conséquences de ce fonctionnement quasi unique sont désastreuses à plusieurs niveaux.
Pour l’entreprise...
C’est passer notamment à côté de la vision (Rêveur), de la mise en action (Promoteur), du maintien du lien social (Empathique), du respect des valeurs (Persévérant) et de la créativité (Rebelle). Autant d’éléments qui permettent de motiver les équipes, de leur donner envie ou parfois tout simplement du sens, de s’adapter, d’avancer. C’est le risque de créer un climat froid où le détail prévaut sur la mission, le process sur les compétences. C’est également celui de ne plus savoir incarner les valeurs de l’entreprise, de remplacer le respect de l’individu par celui de la hiérarchie, accepter le manque d’exemplarité et ainsi perdre des talents en quête de sens.
Pour l’individu...
C’est créer un environnement dans lequel trop peu pourront se reconnaître. Accentuant pour certain le stress ressenti et ne permettant pas de nourrir les besoins de tous, fondamentaux pour une contribution optimale. Humainement les conséquences sont parfois désastreuses et d’un point de vue purement professionnel, c’est passer à côté des qualités et du potentiel de trop de collaborateurs. C’est voir sa vie professionnelle réglée à coup de « To Do List » et de « Rétroplanning » frustrant nos qualités relationnelles, créatives, d’adaptation, de mise en oeuvre, d’évolution, d’anticipation…
Pour le manageur...
C’est amener à penser qu’il n’y a qu’une manière d’animer son équipe et de la faire avancer. C’est nier l’individualité de chacun et passer à côté de la performance d’équipe, de la contribution potentielle de tous à la réussite. Et c’est éventuellement passer à côté d’une idée originale, de la compréhension d’un client différent des autres, de réussir à allier ambiance chaleureuse à performance, plaisir et travail. C’est la dérive que nous voyons actuellement, où l’on attend du CHO (Chief Happiness Officer) qu’il assume les rôles dont le management semble vouloir se débarrasser.
Pour les clients...
C’est avoir une approche qui ne parle que des moyens employés et des données très factuelles de l’entreprise ou de la démarche. Stéréotype que nous retrouvons allègrement dans les entreprises très techniques, souvent incapables de prendre des décisions rapides, de faire rêver un client sur le livrable, de créer une ambiance chaleureuse ou de proximité avec un prospect, ou tout simplement de lui montrer comment incarner ses valeurs via la prestation proposée. C’est donc passer à côté d’un potentiel de développement fort, de valeur ajoutée, une incapacité à s’adapter, à écouter ou vraiment comprendre.
Je ne vous invite pas à rejeter le mode de fonctionnement, mais au contraire à l’enrichir, à le faire grandir et à trouver la souplesse qui vous permettra de motiver vos équipes et d’améliorer votre productivité.
Pour être agiles et efficaces, apprenez à vous entourer et laissez s'exprimer le meilleur de chacun.
Belle réussite à vous !
